Apparues au milieu des années 2000, recouvrant un vaste champ de réalités en plein essor, éloignées des obligations morales et légales, ces thématiques ont pris une telle importance qu’il n’est pas inutile de faire un point. Où en sommes-nous de leur acceptation et de leur réalité ?
La diversité en marche
Cette notion de diversité fait désormais partie intégrante du discours en ressources humaines des grandes entreprises via leur site internet, leurs rapports annuels, leur communication. Tout commence aux États Unis, se poursuit en Europe et fait sa place dans le paysage français sous l’influence des cabinets de conseil. Le premier qui a publié il y a 15 ans une étude pionnière¹, McKinsey, mettait en corrélation la présence des femmes au sein des directions avec la performance organisationnelle et financière des entreprises. Ils ont, depuis, élargi leur champ d’analyse avec d’autres types de diversité : d’origine, d’âge, d’éducation, d’expérience, d’opinion politique, d’apparence physique, d’orientation sexuelle ou face au handicap². Ils démontrent, outils financiers à l’appui, une corrélation positive entre cette diversité au sens large et une meilleure performance économique. La France fait face à un défi majeur, contrairement à des pays comme les États-Unis ou le Royaume-Uni qui disposent de moyens de mesure de la diversité.
À cet égard, le club du XXIe siècle a créé sous l’impulsion de son ancienne présidente Laetitia Hélouet³ un « Baromètre Diversité des entreprises », afin de les aider à disposer d’outils dédiés et d’engager une démarche de progrès en commençant par un état des lieux.
Halte aux automatismes de pensée
Nous avons tendance à juger meilleures les personnes qui nous ressemblent. C’est l’origine des discriminations, du rejet de ceux qui sont différents dans leur apparence, leur style, leur genre. Ces biais inconscients viennent de notre éducation ou de notre paresse naturelle et il est possible d’en sortir afin ne pas préjuger les autres de façon automatique et nous montrer plus inclusif. Mais il faut aller chercher la contradiction et oser la différence. La méthode japonaise de l’Ikigai aide à repérer et décoder les automatismes de la pensée. Elle recommande d’éviter « le biais d’ancrage » qui consiste à s’en tenir à sa première impression ou à une seule information, « le biais de conformisme » qui privilégie la pensée collective ou de son groupe social, « le biais de cadrage » qui privilégie l’apparence, le « biais de confirmation » qui induit à ne prendre en considération que les informations qui vont dans le sens de ce que l’on croit déjà, « le bais de l’autruche » qui nous amène à éviter et à ignorer les informations qui nous déplaisent. Bref, identifier ces mécanismes afin de les éviter. Mais il faut revenir à la base, c’est à dire soi-même.
Le vécu des jeunes générations
Il est possible que les politiques d’intégration des femmes dans la société suscitent encore des réactions négatives, tant il est vrai que les inégalités ont été d’une telle ampleur qu’une correction nécessite une marche forcée. Certains dénoncent pour l’embauche une discrimination positive qui ne dit pas son nom. Mais la culture change au XXIe siècle comme en témoignent les enquêtes du vécu des jeunes générations. Les jeunes gens se projettent dans un avenir plus inclusif. Ils sont majoritaires à avoir pris conscience de l’égalité femmes-hommes, même si, pour leur emploi, ils doivent faire face à cette nouvelle « concurrence ». Chez les femmes, la sensibilisation aux questions d’égalité prend de plus en plus la forme d’engagements précoces. L’inclusion au sens large et la diversité sont des notions qui font sens pour les jeunes. Ils sont abstentionnistes en politique, mais s’engagent sur les sujets de société : sexisme, racisme inégalités, orientation sexuelle et ne se reconnaissent pas forcément dans la génération jugée apathique ou individualiste de leurs parents.
Diversité, inclusion sont des termes polysémiques, mais on ne peut que se féliciter que, dans leur ensemble, ils soient mieux compris et s’imposent de plus en plus comme des référents progressistes consensuels.
Michèle Robach
¹https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-and-the-future-of-work-a-window-of-opportunity-in-western-europe/fr-FR
²https://www.mckinsey.com/fr/our-insights/favoriser-la-diversite-socio-culturelle-dans-les-entreprises-francaises
³https://www.youtube.com/watch?v=98Uc5FKENn0
Vous avez aimé cet article sans publicité ? Devenez mécène de notre publication. À partir de €5…
